Bad hires voorkomen

Een bad hire kost een organisatie zomaar een jaarsalaris en in 3 van de 10 gevallen gaat het mis. Van de vier succesfactoren van een organisatie (mensen, strategie, executie, cash) staat de factor mens op nummer 1. Zonder goede mensen gaat je onderscheidende strategie, je gestroomlijnde executie en je dikke bankrekening niet floreren.

Wat willen we?

De juiste mensen op de juiste plek op het juiste moment. Dit zorgt voor een harmonieuze cultuur met accountability. Het begint met mensen!

Het voorkomen van een bad hire is misschien wel de moeilijkste opgave van een ondernemer, leidinggevende of HR-manager. Er moet een culturele match zijn maar ook de match in het team is cruciaal.

Vaak nemen we mensen aan waar we het goed mee kunnen vinden. Het lastige is dat je dan het risico loopt ’te klonen’ doordat je te veel mensen binnen haalt die op elkaar lijken. En de topprestaties worden juist gedaan door teams waarin men elkaar aanvult. Zodat alle aanvullende competenties echt optellen.

Je snapt het al…ook ik heb te maken gehad met bad hires. Balen natuurlijk maar ik heb er veel van geleerd. Hieronder mijn lessen en ik hoop dat je er je voordeel mee doet.

Wat kun je qua werving doen?

1. Zorg dat je een rolbeschrijving hebt die duidelijk maakt welke missie de rol heeft, welke subrollen en bijbehorende verantwoordelijkheden er zijn, welke meetbare resultaten iemand moet leveren en welk probleemoplossend vermogen er nodig is.
2. Zorg dat je kraakhelder hebt wat voor competenties de nieuwe collega moet hebben. Vraag uitputtend door op in welke situaties je welk gedrag zoekt om welk effect te realiseren. Selecteer daarna maximaal 3 punten die echt doorslaggevend zijn. Stap niet in de valkuil op zoek te gaan naar het schaap met 5 poten. Die bestaan namelijk niet.
3. Werf zoveel mogelijk binnen bestaande netwerken. Dat zorgt ervoor dat je de kans op een culturele match vergroot en dat je een realistischer beeld krijgt van de kandidaat.

Wat kun je qua selectie doen?

1. Screen de cv’s zorgvuldig. Je kan al zoveel opmaken uit iemands formulering.
2. Als je kandidaten gaat uitnodigen; spreek ze dan eerst een half uur (met een vaste set vragen) telefonisch voordat je ze voor het gesprek uitnodigt. Dit levert je een schat aan informatie op die je veel tijd kan uitsparen.
3. De echte interviews doe je altijd samen. Het eerste gedeelte zoom je in op gedrag en competenties en daarna op de overige aspecten. Werk met een vooral opgestelde lijst vragen.
4. Vraag de referenties op en voer referentiegesprekken. Sla deze stap niet over! Het vertelt je precies waar de kandidaat in z’n ontwikkeling staat en welke voorwaarden iemand nodig heeft om te kunnen floreren.
5. Ben je nog steeds enthousiast? Laat dan een competentiemeting doen. Het liefste een gebaseerd op afbeeldingen zodat het geven van sociaal wenselijke antwoorden tot een minimum beperkt blijft. Daarnaast kan je nieuwe medewerker gelijk met een ontwikkelfocus beginnen. En dat is altijd goed.
6. Gaat het om een leidinggevende? Laat de kandidaat dan ook kennismaken met het team en een plan van aanpak schrijven voor de eerste tijd.

Ik snap dat je deze stappen misschien wel erg uitgebreid vindt en dat het de creativiteit een beetje doodslaat. Je bereidt je maximaal voor en laat leuke en spontane vragen achterwege. Je kunt er alleen wel bijna al je bad hires mee voorkomen. Dat scheelt je geld maar ook stress bij jou en je collega’s.

Want laten we eerlijk zijn: wat een verademing is het als je wel dat juiste teamlid in je team weet te krijgen en alles als een trein kan lopen?