Wat maakt een organisatie succesvol?

Deze week luisterde ik een podcast van BNR-radio waarbij Jesse Groenewegen, econoom bij Rabobank en ondernemer Victor van Toll, oprichter van Snappcar, de kenmerken van een succesvol bedrijf deelden en hoe je ze in de praktijk toepast. Je vindt de podcast hier Podcast succesvolle bedrijven. Ik herkende zo ongelooflijk veel van wat zij zeiden in de praktijk en koppelde er automatisch nog een aantal handige handvatten aan vast. Deze handvatten zijn vaak het missende gedeelte om een succeskenmerk, zoals de heren ze noemden, echt te laten vliegen. Het zijn veel gemaakte valkuilen die elke organisatie graag voorkomt. Je leest ze hieronder.

Kenmerken van een succesvol bedrijf

De drie kenmerken van een succesvol bedrijf zijn:

1. Zet je mensen op één.
2. Haal buiten naar binnen.
3. Leer goede doelen stellen.

1. Zet je mensen op één

Binnen succesvolle bedrijven zie je dat de menselijke factor het hoogst op de agenda staat. Dat medewerkers als volwassene worden behandeld en serieus worden genomen. Bijvoorbeeld door het aandragen van verbeteringen vanuit medewerkers te stimuleren en daar als organisatie ook echt mee aan de slag te gaan. Maar ook door strak te werven en op te leiden volgens de kernwaarden van de organisatie. Daarnaast werkt het heel goed om mensen te laten rouleren op afdelingen.

In de praktijk zie ik veel organisaties die echt hun best doen om hun mensen op één te zetten. Ik zie alleen nog regelmatig dat ze dit doen op een manier die nog onvoldoende aansluit bij wat de mensen in de organisatie nodig hebben. Je kunt mensen wel vragen naar verbetervoorstellen maar wanneer het meesterschap in de functie nog onvoldoende is, kun je er te weinig mee doen en loop je het risico mensen te demotiveren omdat je hun ideeën niet gebruikt. Maar hoe weet je nu wat je wel en niet kunt vragen of delegeren? Hoe weet je nu waar je mensen aan toe zijn?

Sja…daar moet je vaak best een poosje over nadenken. Inmiddels werk ik zelf met een handige denktrechter, een ezelsbruggetje.

Ezelsbruggetje

Voordat je nu je eigen referentiekader gebruikt om mensen op 1 te zetten, denk er eerst over na hoe jouw mensen graag op nummer 1 gezet worden en vooral wat er wel en niet kan. Dat is mensen als volwassenen behandelen: kijken naar waar ze staan in hun ontwikkeling en dan een logische vervolgstap geven. Zonder ze te verzuipen door stappen over te slaan of ze te betuttelen door te traag te gaan.

Buiten het feit dat opleidingsniveau (heb je denkers of doeners?) en ervaring een rol spelen is er ook een ezelsbruggetje. Hoe kom ik er aan? Als je mensen op een wilt zetten, moet je aansluiten bij wat ze nu weten en waar ze nu in hun ontwikkeling staan. Het liefst op een manier die waanzinnig motiveert. Nu heeft Daniel Pink daar schitterend onderzoek naar gedaan. Zie zijn boek Pink.

In zijn boek heeft hij het over 3 gebieden die motiveren. Ik heb er vanuit professionele eigenwijsheid nog een aan toegevoegd (sociale verbondenheid). Als je namelijk analyseert waar je mensen staan op deze 4 punten, dan weet je exact wat je wel of niet kunt vragen, wat je wel of niet kunt delegeren. Je weet dan ook precies hoe je het moet vragen om het tot een succes te brengen.

Wat motiveert mensen?

1. Meesterschap; hoeveel meesterschap hebben je mensen? Wat is de volgende stap in hun ontwikkeling? En over welke onderwerpen kun je hen dan raadplegen? En hoeveel randvoorwaarden of kaders hebben zij daar dan bij nodig? Heb je mensen die nog veel kaders nodig hebben? Geef ze die dan ook. Dan maak je het meedenken succesvol.
2. Doel en bijdrage; weten je mensen waaraan zij een bijdrage leveren en is dit van voldoende betekenis om ze te enthousiasmeren? Als de richting niet duidelijk is, is het lastig meedenken.
3. Sociale verbondenheid; hoe veilig is het in teams in de organisatie? Als het onvoldoende veilig is, gaan mensen hun hoofd niet boven het maaiveld uitsteken en zul je eerst met kleine stappen moeten werken totdat er meer vertrouwen is.
4. Autonome; hoe autonoom kunnen mensen wel of niet werken? Wat kunnen ze zelf beslissen en wat niet?

Dus kruip in de huid van je mensen en bedenk wat hun volgende ontwikkelstap is en hoe je als organisatie de randvoorwaarden gaat scheppen voor hun succes. En geloof me: in het begin zijn dat heel kleine stappen en moet je misschien nog veel begrenzen. Zie het eerdere artikel Begrenzen, verbinden en stretchen

2. Haal buiten naar binnen

Organisaties die externe professionals naar binnen halen doen het significant beter dan gelijkwaardige organisaties die dit niet doen. Als je er het geld niet voor hebt, kun je natuurlijk ook met andere ondernemers uitwisselen. Toch helpt het enorm als je externe expertise in huis haalt. Het liefst aan je directie- of MT-tafel.

Wees wel kritisch op wie je naar binnen haalt. Je zoekt iemand die past bij jouw organisatieontwikkelingsfase, iemand die jou als directeur of ondernemer verder kan brengen maar ook iemand die je visie deelt en een aanvulling op je aanpak is. Zoek een professional die actief werkt aan zijn professionele ontwikkeling. Je betaalt namelijk niet voor de uren die zo iemand bij je werkt, maar je betaalt vooral voor de ureninvestering die zo iemand heeft gedaan om de professional te worden die hij is.

Onthoud dat bijna elke ondernemer op zijn zachtst gezegd ‘stronteigenwijs’ is, een goed portie zelfvertrouwen heeft in combinatie met de nodige ambitie en het geloof ‘ik kan het beter’. Dus vaak betaal je veel leergeld voordat je erachter komt dat je misschien toch wat hulp van buitenaf nodig hebt. Wees slim door eerlijk naar jezelf te kijken en spaar jezelf leergeld uit.

3. Leer goede doelen stellen

Een goed doel is uitdagend, inspirerend en het lijkt spannend of je hem kunt behalen. Probeer ernaar te streven dat je ongeveer 70-80% van je doelen behaalt. Behaal je minder dan zijn je doelen te ambitieus, behaal je meer, dan mis je juist ambitie.

Mijn ervaring is het dat er vaak wordt nagedacht over de missie, visie en strategie van de organisatie en dat er dan qua omzet wel doelen in cijfers komen. Wat vaak mis gaat, is dit doorvertalen naar de individuele doelen van medewerkers.

Het is belangrijk dat je niet alleen voor de organisatie goede doelen stelt maar ook dat je dit vertaalt naar jaarplannen voor afdelingen en individuele plannen voor medewerkers. Zo weet iedereen waar hij aan toe is en gaan de mensen in de organisatie ook zelf sturen op het behalen van doelen. Dit plan werkt voor de meeste organisaties uitstekend bedrijfsplan Scale Up

Zonder deze doorvertaling en goede doelen is het ook lastig om je mensen op één te zetten en ze als volwassenen te behandelen. Zorg dat iedereen weet wat er van hem verwacht wordt. Bedien ze daarna door ze de middelen en tools te geven om hun werk te doen en ga ze vervolgens steeds meer werk geven dat ze leuk vinden, waar ze energie van krijgen.

Wat heb je hiervoor nodig? Buiten een doordachte aanpak ook een portie discipline, communicatieve vaardigheden en inlevingsvermogen. Maar als je dat dan ook doet, krijg je wel feest in je organisatie!